ليه أحسن موظفينك بيفضلوا مكانهم سنين وإزاي تعرف إن ده بيحصل في شركتك قبل ما يمشوا؟
آخر ٣ ناس رقّيتهم… كانوا الأشطر فعلًا؟
ولا كانوا الأقرب ليك؟
اللي بتشوفهم كل يوم. اللي بيتكلموا في الاجتماعات. اللي بيعرفوا يحكوا عن شغلهم كويس.
مش بقول إنهم مش شاطرين. بس السؤال: هل في حد أشطر منهم… وإنت ما شفتوش؟
تجربة صغيرة
جرّب تعمل الحاجة دي دلوقتي.
اكتب في ورقة أسماء أحسن ٥ موظفين في شركتك.
خلصت؟
دلوقتي بص على الأسماء وجاوب:
كام واحد فيهم بتشوفه كل أسبوع؟
كام واحد فيهم شغله قريب من مكتبك؟
كام واحد فيهم بيتكلم كتير في الاجتماعات؟
لو الإجابة «تقريبًا كلهم»، يبقى غالبًا الليستة دي مش «أحسن ٥ موظفين». دي «أحسن ٥ موظفين إنت شايفهم».
والفرق بين الاتنين ممكن يكون أهم ناس في شركتك.
ليه ده بيحصل؟
مش لأنك ظالم. لأنك إنسان.
دماغنا كلنا بتفتكر اللي بنشوفه أكتر. واللي بيتكلم أكتر. واللي حصل قريب.
فلما ييجي وقت الترقية، الأسماء اللي بتيجي في بالك الأول هي الأسماء اللي سمعتها كتير. مش بالضرورة اللي اشتغلت أكتر.
ودي ٤ أنواع من الموظفين بيدفعوا تمن ده:
١. الهادي
شغله ممتاز، بس مش بيتكلم عنه. فاكر إن شغله هيتكلم عن نفسه. ومش بيتكلم.
٢. اللي بعيد
في فرع تاني، أو قسم بعيد عن الإدارة، أو بيشتغل من البيت. بيعمل شغل كبير… في مكان إنت مش بتبص فيه.
٣. اللي بيمنع المشاكل
ده أكتر واحد مظلوم. لأن شغله إن الحاجات ما تحصلش. والمشكلة اللي ما حصلتش… محدش بيعرف إنها كانت هتحصل.
٤. صاحب الفكرة اللي محدش يعرف إنها فكرته
موظف عنده فكرة كويسة، بدأ يشتغل عليها، وشاركها مع مديره عشان يطورها.
المدير أعجبته الفكرة، وأضاف عليها، وقرر يعرضها في اجتماع الإدارة.
وفي الاجتماع قال: «إحنا طورنا الفكرة دي، ووصلنا للتصور النهائي».
الفكرة اتعرضت، والناس أعجبت بيها، والمدير أخد التقدير… لكن محدش عرف مين صاحب الفكرة من البداية.
الموظف هنا مش بالضرورة اتظلم بقصد، لكن مساهمته اختفت وسط مراحل تطوير الفكرة.
طيب، الموظف يقدر يعمل إيه؟
من البداية، شارك الفكرة مع الأطراف المعنية، وخلي وجودك ومساهمتك في تطويرها معروفين.
لو الفكرة هتتعرض في اجتماع، اتفق مع مديرك على توضيح مين بدأها ومين ساهم في تطويرها.
لو المدير قال إن الفكرة اتطورت من خلاله، وجود الناس اللي عارفة أصل الفكرة ومراحل تطورها هيخلي الصورة واضحة للجميع.
وممكن، حسب الموقف وطبيعة العلاقة، تبعت لمديرك رسالة بسيطة تقول فيها إنك مبسوط إن الفكرة عجبتْه وإنه اشتغل على تطويرها. دي خطوة اختيارية، مش قاعدة لازم تتعمل كل مرة.
الفكرة مش إنك تدخل في منافسة مع مديرك على مين صاحب الفضل، لكن إنك ما تسيبش مساهمتك تختفي لمجرد إنك مش بتتكلم عنها.
ده بيكلّفك إيه؟
في DYNAMICS بنسمي ده السقف الخفي: سقف مش مكتوب في أي حتة، بس بيوقّف ناس شاطرة عن الترقية.
والتكلفة مش بس إنك بتظلم ناس:
أشطر ناسك بيمشوا. لأنهم الأقدر يلاقوا مكان تاني يشوفهم.
الباقيين بيتعلموا الدرس الغلط. إن الطريق للترقية إنك تبان، مش إنك تشتغل.
بترقّي ناس مش جاهزين. وبعد سنة تكتشف إن المدير الجديد بيعرف يتكلم… بس مش بيعرف يدير.
بتقتل روح المبادرة. لأن الموظف لما يلاقي إن أفكاره ومجهوده مش بيتنسبوا ليه، هيبدأ يسأل نفسه: ليه أتعب وأفكر وأبادر؟
٥ حاجات تعملها من بكرة
١. اسأل السؤال اللي بيكشف المدفونين
في أي اجتماع ترقيات، اسأل كل مدير: «مين في فريقك شغله مهم… وإحنا هنا ما نعرفهوش؟»
٢. خلّي المعايير مكتوبة قبل الأسماء
قبل ما حد يقول اسم، اتفقوا: إيه اللي بيخلّي حد يستاهل الترقية دي؟ وبعدين قيّموا الأسماء على المعايير، مش العكس.
٣. اسمع من الزمايل، مش من المدير بس
الزمايل عارفين مين بيشيل الشغل فعلًا. سؤال بسيط زي «مين بتروحله لما تقع في مشكلة؟» بيوريك ناس كتير مش باينين.
٤. قدّر الشغل اللي بيمنع المشاكل
لما مشروع يخلص من غير مشاكل، اسأل: «مين اللي خلّى ده يحصل؟» واشكره قدام الناس.
٥. درّب مديرينك يشوفوا
أغلب المديرين ما اتعلموش يقيّموا. بيقيّموا اللي قدامهم. وتدريب بسيط على التقييم العادل بيفرق جدًا.
ومتنساش: لما فكرة تظهر في اجتماع الإدارة، ما تكتفيش بمعرفة مين عرضها أو مين طورها. اسأل: مين بدأها؟ مين اشتغل عليها؟ ومين ساهم في تحويلها لنتيجة؟
لأن الشخص اللي بيعرض الفكرة مش بالضرورة هو الشخص اللي صنعها.
الخلاصة
الترقية مش جايزة للأشطر. هي جايزة للي إنت شايفه أشطر.
والفرق بين الاتنين ممكن يكون موظف هادي، شغله ممتاز، وبيقدّم استقالته الشهر الجاي… وإنت مش هتعرف ليه.
فالسؤال قبل الترقية الجاية مش «مين يستاهل؟».
السؤال:
«مين يستاهل… وأنا مش شايفه؟»
أسئلة شائعة
ليه الموظفين الشاطرين ما بيترقوش أحيانًا؟
غالبًا لأن قرارات الترقية بتتأثر باللي باين: اللي قريب من الإدارة، واللي بيتكلم أكتر. والموظف الهادي أو البعيد بيتنسي حتى لو شغله أحسن.
إزاي أخلّي الترقيات في شركتي عادلة؟
اكتب المعايير قبل ما تطرح الأسماء، واسمع من الزمايل مش من المدير بس، ودرّب المديرين على التقييم.
إيه هو السقف الخفي في الشركات؟
حاجز غير مكتوب بيمنع ناس شاطرة من الترقية، مش بسبب أدائهم، لكن لأن شغلهم مش باين للناس اللي بتقرر.
إزاي أضمن إن أفكار الموظفين ومساهماتهم تتقدّر؟
لازم يكون فيه وضوح في نسب الأفكار والإنجازات لأصحابها، مع الاعتراف بمساهمة كل شخص في تطوير الفكرة وتنفيذها، مش بس الشخص اللي عرضها على الإدارة.
فهم اللي بيحصل داخل المؤسسات مش دايمًا بيكون واضح من الـ Organizational Structure أو نتائج تقييم الأداء.
فيه ديناميكيات غير مكتوبة بتأثر على مين صوته بيوصل ومين مجهوده بيتشاف ومين بياخد الفرص اللي يستحقها.
وده جزء من الموضوعات اللي بنتناولها بشكل أعمق في DYNAMICS: Office Politics
لو حابب تستكشف الموضوع بشكل أوسع تقدر تتعرف على البرنامج من هنا: https://alaaelemam.com/dynamics/cpd