في عام 1983، استقطبت Apple جون سكالي من «بيبسي كولا» ليقود الشركة بجانب مؤسسها ستيف جوبز. وبعد عامين، تحوّل الخلاف بينهما إلى صراع على القيادة، فانحاز مجلس الإدارة إلى سكالي، وسُحبت من جوبز مسؤولياته التنفيذية، ثم غادر عام 1985.
ولم يعد إلى Apple إلا بعد أكثر من عشر سنوات.
أين كانت المشكلة فعلاً؟
بحسب رواية سكالي، أراد جوبز تخفيض سعر Macintosh وزيادة الإنفاق الإعلاني، بينما خشي سكالي على أرباح الشركة.
الخلاف نفسه كان طبيعياً: قائد يراهن على النمو، وآخر يحمي الاستقرار. المشكلة أن الشركة لم تملك طريقة واضحة لحسمه، فحُسم بالنفوذ والتحالفات بدل المعايير.
ماذا تقول القصة عن Business Dynamics داخل شركتك؟
في كثير من المؤسسات، يتكرر المشهد بأحجام أصغر:
قرارات معطّلة لأن لا أحد يعرف مَن يملك الكلمة الأخيرة.
خلافات بين المديرين تتحول إلى معسكرات.
كفاءات تغادر لأنها خسرت معركة نفوذ، لا لأن أفكارها كانت خاطئة.
حين تُترك ديناميكيات القرار والصلاحيات والثقة دون إدارة، تدفع المؤسسة الثمن: وقتاً ضائعاً، وأفكاراً مدفونة، وأشخاصاً لا يُعوَّضون بسهولة.
لو انت صاحب شركة او صاحب القرارفي شركتك و عايز تتجنب مشاكل النفوذ دي خريطة عملية من 4 خطوات تقدرتنفذها و تضمنلك عدم تكرارالمشكلة دي:
١. وضّح حقوق القرار
حدّد لكل قرار مهم: مَن يقترح، ومَن يُستشار، ومَن يعتمد. الغموض هنا هو المساحة التي تنمو فيها السياسة الداخلية.
١. حوّل تعارض الأولويات إلى معايير مشتركة
النمو مقابل الربحية ليس صراع أشخاص. اتفقوا مسبقاً على ما يُقاس به القرار: العائد، والتكلفة، والمخاطر، والتوقيت.
١. راقب مؤشرات تآكل الثقة بين القيادات
اجتماعات جانبية، معلومات لا تُشارك، خلافات تُنقل إليك بدل أن تُحل بينهم. هذه إشارات مبكرة، وتجاهلها أغلى من مواجهتها.
١. احسم الخلاف بالتجربة لا بالنفوذ
بدل أن ينتصر الأقوى، اختبروا الفكرة في نطاق محدود، بمعايير نجاح وموعد مراجعة. هكذا تحمي الفكرة الجيدة وصاحبها معاً.
الشركات لا تخسر أفضل ناسها فجأة. تخسرهم تدريجياً، في ديناميكيات لم يلتفت إليها أحد.
بيئة العمل الصحية لا تحدث بالصدفة. إذا كانت قرارات شركتك تتعطل بسبب خلافات القيادة، فهذا ما نعمل عليه معاً في People & Culture Consultancy.
تعرّف على الخدمة عبر: